みなさん、こんにちは。
マミーズペーパーでは、7月より新コンテンツ「女性労働協会認定講師による“復職”の道しるべ」を配信しております。
一般財団法人女性労働協会（http://www.jaaww.or.jp/index.php）にて、社労士の認定講師として活躍され、講演やカウンセリング経験も抱負な 日隈久美子 氏 を講師に迎え、働くママが知っておくと有利な制度についてお伝えしていきます。
配信は全3回を予定しており、
第1回目に、日隈先生自身の復職ストーリーについて。
第2回目に、復職前に知っておきたい“社会保障”について。
第3回目に、復職前に知っておきたい手元に一番お金が残る給料金額について。
今回は、２回目の配信となります。
ママに優しい制度について、できるだけ分かりやすくお伝えしておりますので、現在働きながら子育てをしているママさん、これからの復職を悩んでいるママさんは是非ご一読ください。
□プロフィール□
日隈 久美子（ひのくま くみこ）
一般財団法人女性労働協会認定講師 / 特定社会保険労務士
大学卒業後、全日本空輸株式会社(ANA)へ入社。ANAで勤務後、寿退社し、長女を出産後は、「もう一度社会に出たい」「何かがあったときのために手に職を持ちたい」という想いから社労士を目指し、1年の猛勉強の末に見事合格。現在は、社会保険労務士法人NACマネジメント研究所で法人社員として働く傍ら、女性労働協会認定講師として、多くの働く女性をサポートしている。
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復職前の心構えと環境の整理
――日隈先生、引き続き第二弾もよろしくお願いいたします。今回は“ママに優しい保障”というテーマで専門的な内容をご教授いただければと思います。
日隈（以下敬称略）：
よろしくお願いします。
今回は、ママさんが誰でも活用できる保障制度を2つお伝えいたします。案外知らない方も多い制度なので、この機に情報を入手して活用の一歩を踏み出していただければ嬉しいです。
具体的なお話の前に、まず職場復帰をするにあたってママさんに必要な心構えについてお話しさせていただきますね。
復帰前にママさんがあらかじめ考えておかなければならないのが「自分はどのような働き方がしたいのか」ということです。そして、“自分の働き方”を考えるにあたっては、
◯子育てを手伝ってくれる人の存在（夫、両親、兄弟など）
◯子どもを預かってくれる保育園の条件（延長保育をしてくれるか、など）
上記2つの状況確認が必要です。例えば、自分の両親が近くに住んでいて、いざというときには子育てを手伝ってくれる。また、入園する保育園が子どもの延長保育をしてくれる。などの条件がそろっていればフルタイム勤務として職場復帰することは十分可能ですね。しかし、子育てのサポート体制が整わないのであれば「残業なしのフルタイム」または「16時まで、17時までの時短勤務」はたまた「パートタイマー」として日数と時間を減らして働く、という選択をしなければなりません。
特に自分のキャリアアップを目指したいという方は、自分の周りのサポート体制を整えることは必須です。「それくらい分かっている」と思われるかもしれませんが、案外このサポート体制を過信して復帰後に苦労をする方も多いので、一度冷静に考えてみてほしいと思います。
――働きながら子育てをするには、多くの方のサポートが必要だということですね。子どもが熱を出してしまうなど予測できないことも多く起こりますから、そういうときにサポートくしてれる人が近くにいるのかどうかを前もって確認しておくことが必要ですね。
ママもパパも取得できる「子の看護休暇」
日隈：
そして周りの環境が整理できましたら、次に「復帰する会社には、子育てに関してどのような制度があるのか」を調べてみましょう。
私がご紹介する一つ目の制度は「子の看護休暇」という制度です。
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※子の看護休暇とは？
「子の看護休暇」は、厚生労働省が定める、育児・介護休業法に記されています。小学校就学前の子にたいして必要が生じた際、会社に申請すれば1年度（4月～翌年3月）に５日間休暇がもらえます。子どもが2人以上の場合は、１０日です。子の看護休暇が取得できるのは、日雇いを除く労働者です。しかし、連続した雇用期間が6か月未満の短期の契約の場合や、週に2日以下の所定労働時間の場合は、会社側は労使協定によって、子の看護休暇を対象外とすることができます。
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①「子の看護休暇」取得の際の必要資料について会社側へ確認
「子の看護休暇」は法律で定められている労働者の権利なので、就業規則に記載がなくても取得することが可能です。中小・零細企業の場合は、会社側が「子の看護休暇」を知らないこともあるので、法律で決まっている制度であることを会社側に知らせてあげると良いですね。
「子の看護休暇」は、“労働者が申請をした場合、会社は拒否できない”という特徴があり、これが有給休暇との大きな違いと言えるでしょう。
厚生労働省では、休暇を取得する場合、電話等での口頭による申し出を認めること、診断書等はできる限り提出する義務をなくすように指針を出していますが、会社によっては、病院の領収書等の提出を義務付けている場合もありますので、一度会社側に必要書類の有無について確認をしておいたほうがよいでしょう。
②検診でも取得可能
「子の看護休暇」は病気や怪我だけではなく、「健診」や「予防接種」でも取得することが可能です。健診は市の仕事なので平日の昼間に行われることが多いと思います。そのような時には、「子の看護休暇」で連れて行ってあげることができますね。
③半日単位で取得可能
「子の看護休暇」では、これまで休暇取得を1日単位としていましたが、平成29年より半日単位での取得が可能になりましたので、より使い勝手が良くなったと思います。つまり、お子様が2人いる方の場合ですと、最大20回半日休暇を取得することができますね。
④ママだけでなくパパも取得可能
更に、「子の看護休暇」は労働者のための権利なので、男性（パパ）でも休暇の取得が可能です。共働き世帯は、お互いの状況を確認し、都合の良い側が取得するなど工夫して活用すると良いでしょう。
⑤有給か無休かは要確認
一つだけ要確認事項があるとしたら、「子の看護休暇」は、有給か,無給かは会社によって異なるという点です。「休んでもいいけど、お給料でないよ」という会社も多く、実際に民間企業は6割が無給、完全有給は２割程度で、残りは一部有給という形です。
「無給なら、欠勤と同じなのでは？」と感じる方もいるとは思いますが、「子の看護休暇」は法律で定められた「休暇」という権利なので、査定に関わる「欠勤」とは異なります。
欠勤は、昇給や賞与などの査定に影響を与えてしまうかもしれませんが、「子の看護休暇」は、きちんとした権限なので、労働者を不当に扱ってはいけないという決まりになっています。なので、“査定に響かない休暇”といったイメージですね。
――なるほど。「子の看護休暇」についてよく分かりました！是非、読者の皆様にも「子の看護休暇」について社内でどのような条件になっているのかを確認の上、ご活用いただければと思います。
普段からの円滑なコミュニケーションが一番大事
日隈：
是非、上手く活用してほしいなと思います。
ただし、法律で定められている制度だからといって、休めるのが当たり前というスタンスではなく、やはり周りへの配慮は大切です。言わずもがなかとは思いますが、お休みするということは少なからず職場の同僚や上司に仕事をお願いするということになります。
同僚たちに気持ちよく仕事を引き受けてもらうためのコツとしては、普段から円滑なコミュニケーションを図っておくことです。“子育て中だから手伝ってもらって当然”なのではなく、仕事を途中で引き継ぐことになってしまい申し訳ない、という謙虚な気持ちを持つことは重要です。そして、職場内に『お互い様』という空気が生まれるように、子育て中のママが率先して空気を作り出していくのがよいと思います。
人間は感情の生き物なので、やはり円滑な人間関係を構築するためには外堀を埋めていく必要があります。普段から周りを気遣い、むしろ率先して良い空気を生み出していく努力が必要ですね。
――確かに、普段から周りを気遣って懸命に働いている方であれば、急遽お休みすることになっても、笑顔で「大丈夫。こっちは任せてね」と言えますね。やはり、制度はあくまで制度で、それを上手に使えるかどうかは、自分次第ということなのですね。
年金の目減りを防止「厚生年金保険養育期間特例申出」
日隈：
はい、そこが一番重要かと思いますね。
それでは、次に2つ目の制度を紹介しようと思いますが、その説明のために復職して働く目的について簡単に整理したいと思います。
復職して働く目的は、主に３つあるかと思います。
1．仕事を通して活躍したいキャリア向上タイプ
2．社会とかかわりを持ちたい社会とつながるタイプ（そこまでガツガツじゃなくても）
3．生活レベルの向上を図る収入重要視タイプ
１の場合はキャリアの向上を図り、将来は管理職や専門性を生かした仕事をし、できるなら定年まで勤めあげたい、というタイプですね。この場合は、原則出産前と同じ仕事をするため、給料も出産前と基本的に変わることはありません。
２や３の場合は、残業なしのフルタイム、または16時、17時までの時短勤務、またはパートタイマーという勤務形態になると思います。そうなると働く時間や日数に制限が出て、当然ながら給料も出産前に比べたらダウンしてしまいますね。そのため、社会保険に加入できる場合は、保険料のもととなる給与に見合った安い保険料を徴収されることになります。
つまり、将来年金を受給する立場になった際は、育児期間中の年金給付学はガクッと下がることになります。この給付額の減少を防ぐためのサポート制度が、厚生年金保険養育期間特例申出です。
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※厚生年金保険養育期間特例申出とは
厚生年金保険養育期間特例申出とは、被保険者が、3歳未満の子の養育期間中、各月の標準報酬月額が養育開始月の前月の標準報酬月額を下回る場合、老齢厚生年金の年金額が減少する事を防止するための特例です。
標準月額は将来における老齢厚生年金の算出に影響します。そのため、徴収する保険料に関しては月額変更と同様の扱いをし、老齢厚生年金を算出するにあたっては、減額される前の報酬として扱うというものです。
これを提出しておくと将来の年金額の目減りを防ぐことが出来ますので、忘れずに提出しましょう。
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――3年間は、減少した給料から算出された年金額を支払いながらも、減少前の年金額を収めたと同様の効果が得られるということですね。
日隈：
そのとおりです。こちらは、社内の総務部を通して年金事務所に提出してください。将来の年金額の目減りを防ぐことができるのでお得な制度だと思いますので、是非活用していただきたいと思います。
以上、今回は2つの制度についてお話をさせていただきました。分かりやすく説明をしたつもりではありますが、もし難しかったり、もっと詳しく知りたかったりする場合は、お気軽にお声がけくださいね。
――日隈先生ありがとうございました！とても勉強になりました。是非みなさんにも活用していただきたいですね。次回もよろしくお願いいたします！
今回は、「復職前に知っておきたい社会保障のしくみ～ママに優しい保証とは？～」をお伝えいたしました。次回は「復職前に知っておきたい手元に一番お金が残る給料金額」をお届けいたしますので、お楽しみに！
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